Home - Sitemap - Contact

Uitgangspunten personeelsbeleid

Sommige bedrijven kiezen bewust voor een 'hire and fire' beleid (Amerikaanse bedrijven bijvoorbeeld): om mensen aan te nemen hou je een zak geld open, en met geld is bijna iedereen te krijgen, en als je genoeg van iemand hebt dan ontsla je hem of haar. Er wordt weinig met 'management development' gewerkt of andere interne ontwikkelingsprogramma's. Een goede procedure inclusief testen bij aanname blijft echter van cruciaal belang.

Andere bedrijven proberen zoveel mogelijk voor het leven aan te nemen (Shell bijvoorbeeld): jonge mensen worden gewogen, niet iedereen hoeft groot talent te hebben want niet iedereen kan in de top terechtkomen, maar het talent moet groot genoeg zijn om een leven lang mee te kunnen. Voor zowel managers als professionals zijn er interne ontwikkelingsprogramma's en worden talent en ontwikkelbehoeften in kaart gebracht.

Welke vorm men ook kiest: altijd blijven er concrete menselijke vraagstukken over zoals:

 

  • hij/zij zit al een jaar op de functie, maar kan hij/zij het wel goed aan, zal het nog eens overtuigend worden?
  • hij/zij zit al jaren op de functie, voldoet ook, maar blokkeert daarmee ook de doorstroom van ander talent....wat te doen?
  • het afdelingshoofd is vertrokken: we denken erover om de meest senior medewerker tot nieuw hoofd te benoemen, maar zal hij dat aan kunnen? Is het verstandig te testen om dat te bepalen?
  • de 'ouwe hap' medewerkers: die verdient genoeg geld, zal vanwege het geld en ontslagrecht niet meer weglopen, maar toch willen we deze groep in beweging krijgen: om plaats te maken voor jonge mensen, om meer dynamiek te krijgen, en eerlijk gezegd willen we een aantal mensen ook wel kwijt: de loonkosten zijn hoger dan hun prestatie aan ons waard is. Kan testen hierin iets betekenen? Dat een bepaalde groep verleid kan worden tot nieuwe keuzes?

Voor al deze vraagstukken komen wij graag vrijblijvend met u praten.